【先に知っ得】R4Ⅰ農業法人 / 助言は続くよどこまでも

A社は、天候や季節による需給調整の問題、繁忙期の人手不足と閑散期の人手余りという課題を抱えています。また、主要な取引先からは「安定した品質と出荷が求められていた」という状況です。これは、A社の基盤である農業生産の根幹に関わる課題であり、企業全体の競争力や信頼性を左右します。

主要取引先の要求に応えつつ、効率的で安定的な生産・供給を長期的に維持するためには、生産計画、物流、品質管理といったサプライチェーン全体を最適化し、外部環境の変化に左右されない持続可能な生産体制を構築する全社的な戦略が不可欠です。

A社は、大手中食業者への売上高依存割合が年々増加しており、この取引に忙殺されるあまり新たな品種の生産が思うようにできていない状況にあります。これは、特定の顧客や製品に経営資源が集中し、将来的なリスクを抱える全社的な課題です。

安定収益の確保と同時に、企業の持続的成長のためには、既存の取引関係に依存しすぎず、新しい販売チャネルの開拓や、多様な製品（品種）の開発・提供を通じて、事業ポートフォリオを多角化する全社的な戦略転換が求められます。

A社は、近年、直営店や食品加工の分野に展開し、これらの新規事業が着実に売上高を伸ばしています。これは、「地域に根ざした農業を基盤に据えつつ、新たな分野に挑戦したい」というA社の成長戦略の一環です。

しかし、「人手不足が顕著」であり、生産を兼務する従業員だけでは対応しきれていない状況です。これらの新規事業をA社の新たな収益の柱として確立し、成長を加速させるためには、全社的な視点から、これらの事業の戦略的な位置づけを明確にし、自立した事業体として育成していく必要があります。

現経営者と常務がともに60歳代後半を迎え、本格的に後継者への世代交代を検討し始めている時期に差し掛かっています。後継者である娘は農業未経験であり、組織としての経営体制の構築が喫緊の課題です。

現経営者は「職人気質で、仕事は見て盗めというタイプであった」とあり、従業員間の「明確な役割分担がなされていなかった」状況です。円滑な世代交代を実現し、後継者を中心とした持続可能な組織運営を行うためには、旧来の家族経営的な体制から脱却し、責任と権限を明確にした新しい経営体制を構築する、組織構造の抜本的な見直しが求められます。これは、組織全体の意思決定プロセスやガバナンスに関わる、最も重要な組織戦略の一つです。

A社では「従業員の定着が悪く、新規就農者を確保することが難しかった」という課題を抱えています。農業の仕事の特殊性や、「新参者が地域の農業関係者の中に溶け込み関係をつくることも難しかった」という点も定着を阻害しています。また、「職人気質の指導」や「明確な役割分担の欠如」も、従業員の育成や帰属意識の醸成を妨げる要因です。

A社が全社戦略で掲げる新規事業の成長や持続可能な生産体制の確立を達成するためには、戦略的な人材計画に基づき、適切な人材を確保し、体系的な育成プログラムを通じて組織全体の能力を高め、従業員が長く安心して働ける環境を整備することが不可欠です。これは、組織を支える人材基盤を強化するための、重要な人事戦略です。