なぜ当試験では、隣のふぞろいと言われる、残念な下位2割ボーダーラインの合格自慢が毎年爆誕？ それがA4一枚の絵に瞬時で描かれ、隣で苦笑いしながら来年試験のスタートを切るのがAI時代です。
この絵↑はGemini(NanoBananaPro)の10秒で作成。これで1年365日隣の間抜けな合格自慢をからかいながらスキルUPと思うと、早くも福笑いが止まらねぇな。
組織論特有の抽象的な概念を前に、国語力が弱い受験生は「難解な暗号」だと拒絶し、早々に思考の壁に敗北してしまいます。
理解する努力よりも「自分には無理」と決めつけ、合格後に最も必要な「具体と抽象を行き来する思考力」の養成を放棄するのです。
思考の苦痛から逃れるため、彼らは「運営管理」など暗記量が得点に直結する科目へ安易に逃避し、貴重な学習時間を浪費します。
知識の詰め込みだけで一次試験を突破してしまった成功体験が、思考力を磨かぬまま「自分には実力がある」という致命的な錯覚を生みます。
思考なき彼らは「ふぞろい商法」にカモにされ、文脈を無視した「万能キーワード」や「合格パターン」にすがりつきます。
相手（事例企業）との対話を放棄して、独りよがりな定型文を押し付けるだけの作業に終始するため、論理の通らない答案を量産します。
パターンが通じず8割が脱落しますが、運良く合格した2割も「国語力（論理）」が欠如したまま資格者となってしまいます。
共通言語を持たないため情報発信力と組織力に著しく劣り、低レベルなノウハウを再生産するだけの「隣のふぞろい」が爆誕します。
R7組織論10マーク】ふぞろいの生成サイクル～国語力がふぞろいだと致命的
そこで隣のノロマなふぞろい人生を回避するには、国語力を意識して組織論の正答力を狙って高める。ふぞの国語力では一生歯が立たないレベルであって、生成AIを積極的に併用します。
Step-1：必ず当てるABランク
｢組織市民行動｣は暗記不要で、｢設問文は正しいことを言っている｣ので、後は国語で考えます。
| 「組織市民行動」とは、組織メンバーがとる自己裁量的な行動であり、公式の報酬制度による明確な見返りが保証されるわけではないが、組織運営に有効に役立つ個人行動を指す概念である。 D. オーガンによると、組織市民行動は５つの次元（市民道徳、スポーツマン精神、誠実さ、丁重さ、利他主義）から構成される。これらの構成次元に則した組織市民行動の代表的な行動例に関する記述として、最も適切なものはどれか。 |
| ×ア 「市民道徳」に基づく組織市民行動とは、関係者の時間を無駄にしないために、義務でない会議には出席しない(→○にも出席する)行動を指す。 ×イ 「スポーツマン精神」に基づく組織市民行動とは、自分の弱みを同僚に開示して(→○不平や不満を言わずに)、職場のチームワーク強化を図る行動を指す。 ×ウ 「誠実さ」に基づく組織市民行動とは、上司の監視の目がなければ(→○なくても)、労働時間中でも仕事に関係のない雑談をして職場の雰囲気を和らげる(→○時間をムダにしない)行動を指す。 ○エ 「丁重さ」に基づく組織市民行動とは、関係者に対して事前に報告や相談をすることで、関係者に問題が起こらないように配慮する行動を指す。 ×オ 「利他主義」に基づく組織市民行動とは、仕事で困っている同僚がいても(→○いたら)助けの手を差し伸べず(→○差し伸べ)、本人の責任を明確にする(→○成長を促す)行動を指す。 |
テキスト未掲載知識でも、正解は○ウ一択。まず3つのコミットメントの意味をネットで調べ、次に自分で正文化する順で。
| 組織コミットメントの3つの次元である情緒的コミットメント、継続的コミットメント、規範的コミットメントに関する記述として、最も適切なものはどれか。 |
| ×ア 規範的(→○情緒的)コミットメントとは、組織の理念や価値観が自分の信念や倫理観と合致するかどうかを重視する個人の規範意識に基づいた組織コミットメントである。 ×イ 継続的(→○規範的)コミットメントとは、長期にわたって1つの組織に継続して参加し続けることに対する個人の義務感に基づいた組織コミットメントである。 ○ウ 個人は組織において、情緒的、継続的、規範的コミットメントのうちいずれか1 つの心理状態しか経験できないのではなく、3つのコミットメントは個人の中で同時に併存可能である。 ×エ 情緒的コミットメントとストレスとの間には正の関係が見られる一方で、継続的(→下線部あべこべ)コミットメントとストレスとの間には負の関係が見られる。 ×オ 情緒的(→○継続的)コミットメントとは、もし組織を去った場合、現状の生活水準を維持できなくなるのではないかという不安心理に基づいた組織コミットメントである。 |
組織関係論は過去問を含め、伝統的に難問の領域。ここを深追いしてもふぞになるので、当問は5フォースの知識で代用します。
| 組み立てメーカーＡ社は、製品Ｘのみを開発・製造・販売している。Ａ社は、製品Ｘの製造に不可欠な部品Ｙを自社では製造できず、部品サプライヤーＢ社からしか調達できない。一方、Ｂ社は部品ＹをＡ社以外の複数のメーカーにも供給している。 このとき、資源依存パースペクティブの考え方に従った記述として、最も適切なものはどれか。 |
| ×ア Ａ社が製品Ｘの品質を向上させれば(→○させても)、Ｂ社からの供給リスクを低減できる(→○は変わらない)。 ×イ Ａ社はＢ社に対する資源依存度が高いため、Ａ社のＢ社(→下線部あべこべ)に対する相対的なパワーは強い。 ×ウ Ａ社は部品Ｙの在庫を増やすことで(→○しても)、Ｂ社への依存を解消できる(→○できない)。 ○エ Ａ社は部品Ｙを使用しない新製品を開発することで、Ｂ社への依存度を低減できる。 ×オ Ｂ社が部品Ｙの供給先を増やすと、Ａ社のＢ社(→下線部あべこべ)への依存度は低減する。 |
正解○エと誤答×アウはテキストレベルですが、誤答×イオが難しいので実質Cランク問題。ここはこの際テキストに書き込んで覚えます。
| リーダーシップ理論に関する記述として、最も適切なものはどれか。 |
| ×ア F.フィードラーの研究によると、状況好意性が極めて好ましい場合と極めて好ましくない場合は、人間関係志向型のリーダーの方がタスク(→下線部あべこべ)志向型のリーダーよりも高業績をあげる傾向がある。 ×イ オハイオ研究によると、有効なリーダーシップの行動特性を表す「構造づくり」と「配慮」は互いにトレードオフ(→○独立)の関係にあり、それらを両立させることは不可能(→○可能)である。 ×ウ サーバント・リーダーシップ理論によると、サーバント・リーダーシップの成立要件とは、リーダーが何を要求しているかにメンバーが常に注意を向け、リーダーに対して自己犠牲的な行動をメンバー(→下線部すべてあべこべ)がとることである。 ○エ パス・ゴール理論によると、リーダーがメンバーあるいは業務環境に欠けている要因を補完する行動をとった場合に、メンバーの業績と満足度は上昇する傾向がある。 ×オ リーダー・メンバー交換理論（LMX理論）によると、リーダーと個々のメンバーとの間で結ばれる個別の交換関係の質ではなく、リーダーとメンバー集団全体との間で結ばれる包括的な交換関係の質(→削除)が、メンバーの態度や行動に影響を与えるとされる。 |
診断士士試験の競争環境が安定的で不変であれば、ふぞろいをチョイスする手も。そうでなく試験が毎年変化すると気づけば、○イウエオで合格率UP。
| 組織における個人が組織変革に抵抗を示す理由に関する記述として、最も不適切なものはどれか。 |
| ×ア 外部環境が変化しているのに、組織内の慣習が従来の安定的かつ効率的な仕事の進め方を維持し強化していることに対して、危機感を抱く(→○疑問を持たない)から。 ○イ 組織変革によって、従来よりも仕事の成果がうまく出せなくなることを心配するから。 ○ウ 組織変革によって、新しい仕事のやり方が少なくとも短期的には従来よりも非効率になると感じるから。 ○エ 組織変革によって、自らの職務にとって未知で不確実な状態がもたらされることに不安を感じるから。 ○オ たとえ客観的に外部環境が変化したとしても、偏った情報を収集したり、情報を偏って解釈したりすることで、従来と同じ環境が現在も継続していると考えるから。 |
環境が安定的⇔不確実のどちらであるかに応じ、メンバーの意識と組織コミットメントを高め、チームで成果を出すのが組織論。その変化に抵抗し乗り遅れるノロマが出る理由の説明がR7第23問です。
Step-2：最後の2択がCランク(誤っている方を落とす)
グラノヴェッターやらバートやらの外人名の暗記は不要で、AIを使ったサーチでOK。特に×イウ紐帯が、語感と逆のマイナスに働くと覚えます。
| 組織のネットワーク理論に関する記述として、最も適切なものはどれか。 |
| ×ア D.ワッツとS.ストロガッツによると、スモールワールド・ネットワークでは、ランダムなつながりを増やすと、ネットワーク全体の平均経路長（average path length）は長く(→○短く)なり、情報の流通は困難(→○容易)になる。 ×イ M.グラノヴェッターによると、交流の機会が少なく信頼関係が薄い「弱い紐帯」は、やりとりされる情報の範囲を限定し(→○広げ)、イノベーションに必要な新しい知識やアイデアを伝わりにくく(→○伝わりやすく)する。 ×ウ M.グラノヴェッターによると、頻繁に顔を合わせ、強い信頼関係のもとで協力し合う「強い紐帯」は、メンバー同士の結束を深めることで、組織の柔軟性(→○固定観念)を高め、環境の変化に迅速に適応できるようにする(→○しにくくなる)。 ×エ R.バートによると、同じ業界に属し競争関係にある組織同士が構造同値の関係にある場合、目的や価値観を共有しやすい(→○互いに代替可能なライバル関係になる)ため、連携して協調関係を構築しやすい(→○しにくい)。 ○オ R.バートによると、ソーシャル・ネットワークの中で構造的空隙の間に位置する組織は、仲介者の役割を担うことで、ネットワーク上の多様な情報を入手し、情報の優位性を得ることができる。 |
複数の正解を選ぶマルチプルチョイスは試験上はやっかいだが、半分は正解知識なので復習しやすい。当問はテキスト掲載外ですが、組織文化とその変革は永遠の試験テーマなので、余裕があれば暗記。
| E. シャインが提唱した組織文化論に関する記述の組み合わせとして、最も適切なものを下記の解答群から選べ。 |
| ×ａ 「組織文化の3層モデル」において、価値観(→○基本的仮定)は、組織文化の最も深層に位置し、長年にわたってほとんど変化することなく組織の行動や意思決定を無意識のうちに方向づける。 ○ｂ 組織文化には、経営理念や経営戦略の策定・実行を通じて環境への外的適応を図る機能と、組織内の価値観や行動規範を共有して内的統合を促進する機能がある。 ○ｃ 組織文化変革のプロセスでは、まず人々が現状の問題を認識し、心理的安全性を確保しながら新しい学習を行い、その後、新しい価値観を内面化することで変革が定着する。 ×ｄ 組織文化は、自らの経験を通じてしか身につけることができず(→○以外に)、明示的な教育やトレーニングでは文化を伝えることはできない(→○できる)。 |
| a | b | c | d | |
|---|---|---|---|---|
| ×ア | × | ○ | ||
| ×イ | × | ○ | ||
| ○ウ | ○ | ○ | ||
| ×エ | ○ | × | ||
| ×オ | ○ | × |
Cランクになると初見知識や、つい選びたくなる明らかな誘導ひっかけが増えてくる。このCランクを狙って強化し、｢2次｣与件のひっかけに右往左往して8割ショボンに誘導される末路を回避します。
Step-3：難問DEは取れる所をトリアージ
正答率DEとは、直感的に正解が絞れないか、直感では誤答を選んでしまう設問。｢組織社会化｣は過去問&テキストレベルでも、これだけ難しい選択肢にもできます。
| 「組織社会化」とは、新しいメンバーが組織や集団の価値観、規範、必要とされる行動パターンなどを学び、それらに適応していくプロセスを指す。組織社会化に関する記述として、最も適切なものはどれか。 |
| ×ア 新しいメンバーが自らの仕事の出来栄えのフィードバックを上司に求めるような積極的な行動をとることは、新しいメンバーの組織社会化を阻害(→○加速)するように作用する。 ○イ ある組織の一員として組織社会化を既に経験した個人が、転職などの組織間移動を契機として移動先の組織に適応していく過程は「組織再社会化」と呼ばれる。 ×ウ 上司とメンターは、新しいメンバーの組織社会化を促進する社会化エージェントとして重要な役割を果たす一方で、新しいメンバーと同じ地位の同僚が社会化エージェントの役割を果たすことはない(→○もある)。 ×エ 組織社会化によって、組織文化にとらわれない組織メンバーの自由な思考や行動が促進(→○抑制)されることで、組織の秩序が損なわれる(→○を保つ一方でイノベーションを抑制する)側面がある。 ×オ 組織社会化の一部である「予期的社会化」とは、組織や集団に参加した新しいメンバーが、参加直後(→○する前)に得た情報や経験に基づいて、その組織や集団に自分が将来的に適応できるかどうかを予期するプロセスを指す。 |
○オは確かにその通りですが、×アイウエがいずれも正解に思える、教育的な良問。
| 組織における分業と調整に関する記述として、最も適切なものはどれか。 |
| ×ア 作業現場において、仕事を分業し、個々の作業範囲を特定の領域に狭く限定すると、作業者のスキルが均質化(→固定化)し、業務の幅が広がる(→○狭まる)ため、キャリア形成の選択肢も増える(→○絞られる)。 ×イ 作業手順を標準化し、作業内容を確定させることは、計画目標の達成率を高め、生産性向上につながる。このような標準化と計画目標の関係は、「計画のグレシャムの法則」(→○標準化の効果)として知られている。 ×ウ 仕事の分業が過度に進むと、組織メンバーは自分の仕事が組織全体にどのような意味を持っているか実感できず、仕事への意欲が低下することがある。こうした現象は、「アンダーマイニング効果」(→○人間疎外)として知られている。 ×エ 仕事の分業を進めると、個々の作業が単純化され、機械化が容易となるため(→○が)、各工程間の調整が不要(→○必要)となり、業務は効率化されやすい(→○する工夫が要る)。 ○オ 定型的な作業は標準化によってあらかじめ調整し、想定外の事態には上位層が事後的に対応することで、仕事は効率的に行われる。 |
バーンズ＆ストーカー、ウッドワード、ローレンス＆ローシュは組織コンティンジェンシー理論のテキスト掲載済知識。×イウエは一部をこっそり誤答に変え、×オは｢そもそも組織のライフサイクルとは無関係｣なる、大胆な誤答選択肢です。
| 組織構造や管理システムに関する記述として、最も適切なものはどれか。 |
| ○ア J.ウッドワードによれば、「単品生産・小規模バッチ生産」から「大規模バッチ・大量生産」、さらに「装置生産」へと技術の複雑性が高まるにつれて、組織の階層数は増加し、管理者や監督者の全従業員に対する割合、および直接労働者に対する間接労働者の割合も高くなる。 ×イ J.ウッドワードによれば、「単品生産・小規模バッチ生産」や「装置生産」を行う企業では、作業の標準化と手順の明確化が重要であり、「機械的(→○有機的)管理システム」の導入が最も適している。 ×ウ P.ローレンスとJ.ローシュによれば、不確実性の高い環境で高業績をあげていた組織は、組織全体を統合する取り組みをできる限り抑え(→○加え)ながら、各職能部門がそれぞれのタスク環境に適応できるよう高度に分化していた。 ×エ T.バーンズとG.M.ストーカーによれば、「有機的管理システム」は、組織メンバーの職務内容や役割に柔軟性を持たせる一方で、情報と意思決定の権限を上位に集中(→○水平に分散)させることにより、組織の分化と統合の両立を実現できる。 ×オ T.バーンズとG.M.ストーカーによれば、組織のライフサイクルにおいて、起業者段階や共同体段階では(→○不確実な環境になると)「有機的管理システム」が採用されるが、公式化段階や精巧化段階に移行すると(→○安定した環境では)、「機械的管理システム」が採用される傾向が高くなる。 |
過去問の答の暗記に終始して難問DEを国語と組織論のWで苦手にし、｢同調圧力｣｢合成の誤謬｣｢集団無ノウ｣の沼にハマって常にイノベに出遅れるのが｢ふぞろいの法則｣。そこを正答率トリアージしてAIを使って正文化すると、これだけのキラキラ知識を入手できます。
今日のまとめ
毎年懲りずに沸いてくるふぞろい合格も、本格AI時代を迎えてあと数年の命。①国語が苦手→②暗記に逃げる→③2次もノウハウ暗記で決めつけパターンとフレーズ集！＝ふぞろいの生成サイクルを今日で知り、すかさず真逆を選んで当確です。