診断士試験では上位5%が確実合格する他に、｢試験はモチベ！｣と大騒ぎする合格ボーダーのふぞろいちゃんを多数揃えて初めて2割のガチャが成立へ。クールなモラールで涼しい顔で卒業を決める上位5%と、試験合格の度に大はしゃぎなふぞろいモチベの違いをAIが描き出します。
｢ふぞろいの外発的動機｣は広く資格志願者を募る正しい道であり、片や｢上位5%の内発的動機｣は診断士資格をより広く高く知らしめる上で不可欠なもの。両者がいがみあいながら仲良く喧嘩することが、試験や資格の発展につながるためです。
| ｢ふぞろい｣の外発的動機 | 上位5%の内発的動機 | 試験委員のバランス感覚 |
|---|---|---|
| 目的が試験合格そのもの 受験生が試験合格を最終目的とし、必要な知識やスキルを段階的に身につける場合、過去問で得られた受験ノウハウやメソッドに沿った勉強法が有効です。 | 合格はキャリア形成の手段 自身のキャリアアップや専門性の向上を目標とし、試験合格を一つの手段と位置付ける場合、より深い理論理解や批判的思考が求められます。 | 両者の意義の併存 過程理論に基づく動機は、合格を達成するための実践的な勉強法を支える一方、内容理論に基づく動機は、合格後の実務やキャリアに必要な深い理解と応用力を養います。 |
| プロセスに沿った達成感 合格に向けて用意されたプロセスを踏むことで、受験生は「一歩ずつ合格に近づいている」という実感が得られ、モチベーションが維持されやすいと考えられます。 | 内面的な動機付け 試験の内容そのものに対して、より高い理解を追求する姿勢が、自己成長や長期的なキャリアに直結します。 | 均衡の必要性 試験委員としては、受験生が単に試験合格を目的とするだけでなく、その合格が実務上でどのように活かされるかも評価したいと考えます。 |
| 事例での具体性 例えば、試験対策の問題集や模擬試験を利用することで、合格ラインをクリアするためのステップを確実に踏める点が、過程理論における学習動機の正当性を示しています。 | 具体例 たとえば各理論の背景や実務での応用可能性を深く考察することで、得た知識がその後の経営判断や戦略立案に活かされる点は、内容理論に基づく学習動機の妥当性を示しています。 | 半々の出題構成のメリット 両方の理論を半々に組み合わせることで、広い層の受験生が合格できる一方、優れた受験生がより深い理解を得ることで、全体として実務に直結する高度な人材を育成することができます。 |
【朝の10分、倍速5分：経営⑤】学習モチベの外発⇔内発 / モチベ！モチベ！の思考停止がふぞの弱点
つまり本来試験委員としては、上位5%の確実合格⇔隣のふぞろいのワンチャン2割合格が半々であるほど望ましい。ところがそのあまりのオツムの弱さゆえ、毎年必ず8割落ちる宿命にあるのが隣のふぞの弱点な。
覚えやすくする例文
まず、会社は明確な目標と報酬で従業員を動かし（モチベーション【過程理論】）、次に自己成長や達成感を促します（モチベーション【内容理論】）。コンフリクトが起きたり同調圧力が働く中でも、リーダーが柔軟にまとめ（リーダーシップ）、その経験を組織全体で学び合い（組織学習）、共通の価値観で変革を実現するのです（組織文化・変革）。
モチベーション(過程理論・外発的動機付け)
外部の報酬や評価が個人の行動選択に大きく影響することを示す理論です。目標設定と期待が動機付けの基本要因とされます。
こう書くと10点
評価基準や報酬制度が完全に透明かつ公正に運用され、各個人の目標達成が正当に評価される状態となっている。
限られた資源や成果を組織メンバーに分配するに当たっては、公正な手続きを経る必要がある。このような分配手続きにおいて求められる公正を「手続き的公正」と呼ぶ。分配を受ける組織メンバーが、ある分配手続きを「公正である」と肯定的に評価する際の判断基準に関する記述として、最も適切なものはどれか。
当問はかなり古いH27第18問が類題です。この手の7～8年に1回しか出ない知識は、むしろ覚えない方が良いです。
モチベーション(内容理論・内発的動機付け)
自己実現や達成感など、内面的な欲求が動機の根源となることを説明する理論です。個人の成長や充実感が重要視されます。
こう書くと10点
組織内で各個人が自己成長の機会を均等に享受し、創造的活動や挑戦が積極的に支援され、内面の充実が実現されている。
働き者が働き、怠け者は徹底的に怠ける米国で発展したのがモチベ理論。外人顔を5つ並べて、上半分＝上位5%、下半分＝ふぞろいと思って眺めて納得です。
A.マズローの欲求段階説と、その修正を試みたC.アルダファーのERG理論に関する記述として、最も適切なものはどれか。
マズロー欲求5段階とERG理論の細かい違いを聞く、伝統的な設問。今の組織行動論はこんな古典より、新しく他にするべきことが沢山あるので、スルーでです。
コンフリクト・同調圧力
組織内の意見対立や摩擦が議論や創造性を促す一方、過度な同調圧力は革新を阻む可能性があることを示します。
こう書くと10点
多様な意見が自由に交わされ、対立が建設的な議論へと発展し、同時に適度な協調が保たれるバランスの取れた状態にある。
組織や集団においては、意見の相違や利害の不一致から、個人間でコンフリクトが発生することが一般的である。コンフリクトへの対処は、自己の利益を追求する度合いと、相手の利益追求を許容し協力する度合いとの組み合わせに応じて、「回避」、「競争」、「協調」、「妥協」、「適応」の５類型に分類される。コンフリクトへの対処に関する記述として、最も適切なものはどれか。
価値観が多様化すると、社内でのいさかいが起きたり部門の壁が高くなる。その5つのマネジメントをまるっと覚えます。
リーダーシップ
リーダーが状況や部下の成熟度に合わせて最適な指導法を選択することを重視する理論です。柔軟性が求められます。
こう書くと10点
リーダーがその場の状況に即応し、部下の成長を促進しながら組織全体の目標達成を導いている。
社会や組織の転換期において、既存の体制や構造を変革するために発揮されるリーダーシップを「変革型リーダーシップ」と呼ぶ。変革型リーダーはフォロワーの価値観や態度を変化させ、フォロワーとの間で相互に刺激し合い高め合う関係を築くとされる。
一方で、定常的な状況下において有効な成果をあげるために、ギブ・アンド・テイクの交換関係をフォロワーとの間に築くことでフォロワーへの影響力を発揮するリーダーシップを「交換型リーダーシップ」と呼ぶ。
B.バスらによると、変革型リーダーシップと交換型リーダーシップは、それぞれ複数の異なる次元から構成される。これらの次元に則して、変革型リーダーシップと交換型リーダーシップの代表例を以下に示す。両リーダーシップとそれぞれの代表例との対応関係の組み合わせとして、最も適切なものを下記の解答群から選べ。
難論点ではないが、読みにくい国語の嫌がらせ問題。この設問では、変革型リーダー＞＞交換型リーダーと想定して選択肢を選びます。
組織学習
個々の経験や知識の獲得と共有を通じて、組織全体の知識基盤と競争力を向上させるプロセスを示す概念です。
こう書くと10点
学習の文化が根付き、失敗や成功からのフィードバックが迅速に共有され、組織全体が持続的な成長を遂げている。
組織学習に関する記述として、最も適切なものはどれか。
診断士試験に合格した程度で現状に満足することを｢ふぞろい自慢｣と呼びますが、かといって彼らが有能とは誰も思いません。
組織文化→変革
共有された価値観や慣習が組織の行動を規定し、環境変化に対応するための内部変革を促す要因として機能します。
こう書くと10点
組織全体が共通の価値観を持ち、変革に柔軟に対応できる仕組みが整い、外部環境に即応する状態が実現されている。
組織メンバーの行動や思考パターン、価値観などに影響を与えるものとして組織文化は注目されてきた。組織文化についての代表的な研究者であるE.シャインの組織文化論に関する記述として、最も適切なものはどれか。
国語で解きます。特に｢べき｣などの決めつけは厳禁です。
人的資源管理
組織行動論とは異なる、人的資源管理から2問紹介します。
今日のまとめ
生まれつき国語を苦手にすることで｢組織行動論｣で矢折れ刀尽き、二言目にはモチベ！モチベ！と大騒ぎするのが外発的動機のふぞろい道場。そうでなく誤答をあべこべに直せば正解と気が付き、｢これは意外と面白い｣と内発的にスラスラ解き進むのが上位5%です。