【組織論 ③述語】人事はキラキラ★美男美女

ふぞ15発売延期で、今年のベテ冷遇&短期決戦化が確定。ネット2級の100h★チャレンジで思考の加速な。

ド苦学で350hかかる2級を、100hで受かるteam学習。スピード感をそこで培い、秋の試験に乗り込みます。

■■テンプレここまで■■

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人を見る力がつくと、人生★キラキラに

でもそこそこ規模の企業なら、人事部を経験できるのは同期10人に1人、デキる君が勤めるような超大企業になると20人に1人の狭い門になる。

そうか、企業の人事部＝職業ギルドであり、その業務秘密は安っぽい押しつけノウハウの様にはネットに載らない。そこを体系的に学ぶのが診断士を受けるメリット？

おぅ、組織や人事の仕組みはこーなのか。ここで目をキラキラ★させるのが、あのみっともない合格支援にハマらないコツな。

優良企業になるほど人事はエリート。そこを｢ちゃか｣してくだらなく

｢2次｣頻出の採用･配置･報酬･育成･評価など、｢1次｣で一々教えない。｢そこは企業で教育済でしょ？｣と、よりミライの知識を訊いてきます。(100字)

例題：R2第22問コンピテンシー Cランク

	×	→○
×ア	因果に関わりなく	インタビューを通じて概念化することで
×イ	一切含まれない	含めるために概念化する
×ウ	含まれない	直接的には含まれない

例文：誤答×ア
実際にあげられた顕著な個人的成果は、インタビューを通じて概念化することで(×因果に関わりなく)、コンピテンシーに含まれる。

設問と解説

近年の日本では、従業員や求職者が企業にどれだけ貢献できるかについて、採用、能力開発、処遇などの面で、測定・把握しようという動きがある。そのような中で関心が集まっている概念に「コンピテンシー（competency）」がある。
コンピテンシーに関する記述として、最も適切なものはどれか。

×ア　実際にあげられた顕著な個人的成果は、因果に関わりなく、コンピテンシーに含まれる。
×イ　性格やパーソナリティについては、直接的に観察することが難しいため、コンピテンシーには一切含まれない。
×ウ　組織内外の人々との関係性の中で培われた肯定的な評判によって達成された職務上の高い成果や業績は、コンピテンシーに含まれる。
〇エ　組織の成果に結びつく同僚支援という行動特性は、コンピテンシーに含まれる。

コンピテンシーとは
｢これまでの経験やスキル｣と違う、｢成果を出しそうな思考/行動パターン｣のこと。

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そして、｢目に見えやすい経験やスキル｣と違う、｢一見見えづらい思考/行動パターン｣の達成水準を見える化な。

人事部の実際の運用もそうですが、えっらく抽象的でわっかりにくいのです。

これを自力で直すのは難。でも一度自分の言葉にすると長期記憶化され、一生モノの知識です。

❶組織構造論

H29第17問組織均衡 Cランク

	×	→○
×イ	専門分野	組織

イオの2択にすればOK。×イは見事なボケです。

個人が特定の組織に継続して参加する現象を説明する概念として、組織コミットメントが知られている。組織コミットメントが高まる理由として、最も不適切なものはどれか。

○ア個人が目指す目標や価値観と組織のそれらとが一致しているため。
×イ自分の専門分野や職業に対して強い心理的愛着を持っているため。
○ウ組織のメンバーに対する好意を持ち、組織に参加すること自体に誇りを持っているため。
○エ長い時間の訓練を費やして身につけた技術や知識が他の組織に転用できないため。
○オ複数の企業を転々と移動するより、1つの企業にとどまることが道徳的に正しいと考えるため。

H30第21問ライフサイクル ABランク

	×	→○
×エ	に集権化	から分権化

ウ→ア→エ→イの組織サイクル順に読み直してテキスト代わりに。

組織の成長や変革に介入する経営コンサルタントにとって、企業組織のライフサイクルに応じた課題や特徴についての理解が必要になることがある。組織のライフサイクルを、起業者段階、共同体段階、公式化段階、精緻化段階に分けて考えるとき、それぞれの段階に関する記述として、最も不適切なものはどれか。

○ア　持続的な成長を迎える共同体段階では、従業員は自身が共同体の一員であると強く感じるため、職務の割り当てが専門化され、階層化が進むとともに中間管理職への権限委譲が必要になってくる。
○イ　精緻化段階では、官僚制のもたらす形式主義的な弊害を克服するために、場合によっては公式のシステムを単純化し、チームやタスクフォースを活用して小企業的な価値観や発想を維持するために組織全体に絶えず新しい挑戦や努力を推奨する必要が生じる。
○ウ　創業者が創造力の高い技術志向の経営者の場合、起業者段階では従業員は非公式で非官僚主義的なコミュニケーションで管理されることが多い。初期の市場が成長し、それに伴い従業員が増加すると、財務管理などを含めた、組織全体を統率するリーダーシップを持った経営者が必要になる。
×エ　組織の規模も大きくなり公式化段階になると、規則や手続き、管理システムの公式化が進み、戦略的意思決定や業務的意思決定をトップマネジメントに集権化する必要が生まれ、トップが各事業部門を直接コントロールするようになる。

H28第17問ライフサイクル ABランク

	×	→○
×エ	より詳細に設計しなければならない	一度再設計しなおす方が良い

組織のライフサイクルは機動攻勢
機：起業者→○イ
動：共同体→○ウ
攻：公式化 →○ア、×エ
勢：精緻化→○オ

○○のライフサイクルは、組織論･マーケ･生産管理・マクロ経済ほかあちこちで出るので、ノートで整理を。組織のライフサイクルは、機･動･攻･勢でアニメっぽく。

企業は比較的規模が小さい創業段階から成長して規模が大きくなるためには、一般に成長段階に応じて異なる経営上の課題を解決していかなければならない。組織の成長段階と克服すべき課題や有効性に関する記述として、最も不適切なものはどれか。

○ア企業が多数の機能部門を持つような規模に成長すると、経営者は次第に業務的決定から離れ、規則や手続きを整備し官僚制的な組織構造を構築する必要が生じる。
○イ強力なリーダーシップを持つ企業家によって設立された企業は、必要な資源を獲得するために資本家や顧客、労働者、供給業者などから正当性を獲得する必要がある。
○ウ創業段階を経て環境との安定的な関係の構築に成功した企業では、経営者は非公式なコミュニケーションを通じた統制から、次第に権限を委譲しつつ、公式の統制システムを構築しなければならない。
×エ組織の公式化が進み官僚制の逆機能が顕在化した段階では、公式の権限に依拠した規則や手続きをより詳細に設計しなければならない。
○オ単一製品・単一機能で創業した小規模企業が、経営資源を有効に活用するために垂直統合戦略を採用した場合、集権的な機能別組織へ移行する必要がある。

H28第13問環境不確実性 Dランク ※捨て問

企業組織における並列的部門間関係は、プールされた(pooled)相互依存、連続的(sequential)相互依存、相互補完的(reciprocal)相互依存の3つのタイプに分けられる。これらの部門間関係と組織編成に関する記述として、最も適切なものはどれか。

×ア相互補完的依存関係にある部門間では、頻繁なチームワークによる調整が必要になるため、各部門が同じ規則や手続きに従って行動するよう事前に調整しておく必要がある。
×イ相互補完的依存関係にある部門間の調整は、同じ専門能力を共有するために、各部門の管理者が直接顔を合わせて水平方向のコミュニケーションを頻繁に行う必要がある。
×ウプールされた相互依存関係にある部門間では、仕事は基本的にそれぞれの部門内で独自の規則や手続きに従って処理できるため、3つの相互依存関係の中で最も調整の必要性が低い。
○エ連続的相互依存関係にある多くの部門間では、事前の計画やフィードバックコントロールによる調整が必要になる。
×オ連続的相互依存関係にある部門間調整には、水平的なコミュニケーションの必要性が高いので、部門間で共通した規則や手続きに従って業務を遂行する必要がある。

出題意図が不明ですが、国語テク的に考えると、×ア⇔ウが主語入れかえ、×イオが述語あべこべ｢になっている気がします｣。

R1第19問環境不確実性 DEランククソ問

○ア	ａ：正	ｂ：正	ｃ：正	ｄ：正
×イ	ａ：正	ｂ：正	ｃ：正	ｄ：誤
×ウ	ａ：誤	ｂ：正	ｃ：誤	ｄ：誤
×エ	ａ：誤	ｂ：誤	ｃ：正	ｄ：正
×オ	ａ：誤	ｂ：誤	ｃ：誤	ｄ：正

組織構造論の最後、｢環境不確実性｣は例年クソ問の指定席。今年はだいぶマシだけど、4択全てを○には選びづらく、やはり正答率がEのクソ問。

現代の企業は、規模の大小にかかわりなく、さまざまなステイクホルダーの社会的ネットワークの中に埋め込まれている。企業は利害の異なるこうしたステイクホルダーから正当性を獲得するために、ステイクホルダーと協調戦略を採る場合がある。
以下のａ～ｄの行動について、こうした協調戦略に関する記述の正誤の組み合わせとして、最も適切なものを下記の解答群から選べ。

○ａ　企業とステイクホルダーとの間の資源交換をめぐって協定を締結すること。
○ｂ　ステイクホルダーの代表を、企業の一員として政策決定機関に参加させること。
○ｃ　組織間の共通目標を達成するために、複数の組織が資源やリスクを共有しながら、共同事業を行うこと。
○ｄ　特定の目標を達成するために、複数の組織間で、公式の調整機関を設置すること。

❷組織行動論

H30第23問集団・チーム Cランク ※一般常識

	×	→○
×ア	介入によって	不適切な介入によって
×イ	関わらせないようにする	適切に関与させる
×ウ	知らせないほうが良い	適切に知らせる

要するに、｢本人に告知するかしないか｣。

労働者の過労死につながりかねない働き方の問題は、長時間労働だけが原因となるのではなく、職場のストレスが強く関連している。企業のストレス管理はストレッサーそのものの解消だけではなく、ストレッサーを解消しようとする介入のプロセスが重要であると言われている。
ストレス管理における介入のプロセスに関する記述として、最も適切なものはどれか。

×ア　過去に大きな変化を克服した経験をしている従業員に対しては、ストレス管理における介入によってトラウマを呼び起こさないようにしなければならない。
×イ　従業員がストレスを抱えていることを知られることで不利益を被らないよう、現場の管理者をストレス管理における介入プロセスに関わらせないようにする。
×ウ　ストレス管理における介入が従業員にさらなるストレスにならないよう、従業員には介入が行われることを知らせないほうが良い。
○エ　ストレス管理の対象となる従業員を、介入案の策定や実施のプロセスに積極的に関わらせ、自身のストレッサーを自覚させるようにする。

H29第19問組織文化 Eランク

	×	→○
×イ	求められる	求められない

ハイアラーキー→官僚的文化、アドホクラシー→起業家的文化と言い変えるのが先。

組織メンバーに共有された価値観や信念など、目に見えない基本的仮定に対処するためには、具体的な組織文化の類型についての知識が必要となる。組織文化の特徴と管理者に求められるリーダーシップに関する記述として、最も不適切なものはどれか。

○ア安定性と予測可能性を重視するハイアラーキー文化では、信頼性の高い製品やサービスを提供するために、規則や手続きを遵守するリーダーシップが求められる。
×イ企業を親しい仲間達の集まりのようなものと見なすクラン文化では、自らの経営理念を組織内部に浸透させ、従業員に共有された強い価値観を作り出すために、さまざまな社会化研修を行うなど教育者としての強いリーダーシップが求められる。
○ウ競争環境への対応を優先するマーケット文化では、規則や手続きなどの組織内プロセスよりも、市場シェアの向上などの結果を重視し、現実主義的なリーダーシップが求められる。
○エ変化する環境下で直面する課題に即興的に対応するアドホクラシー文化では、イノベーションと創造性が重視され、リスクを進んで取っていこうとする企業家的なリーダーシップが求められる。

◎家族文化	×階層文化	○イノベーション文化	▲マーケット文化
Clan	Hierarchy	Adhocracy	Market
和気あいあいとした中で互いを尊重しながら、チームワークを維持	秩序を重んじた中で堅実に取り組みながら、安定した連続性を維持	開放的な雰囲気の中で、チャンスを求めて変化に対応	競争意識を持ちながら、目標に向かってスピーディに突き進む

出典：WORK MILL

H29第22問組織変革 ABランク

	×	→○
×イ	持たせないよう	適切に持たせる

長文ですが、ひっかけパターンで特定できそう。

組織の計画的変革にはさまざまな手法があるが、その多くの背後にはK. レヴィン(Lewin)らが主張した、解凍―変化―再凍結モデルがある。この計画的変革モデルに関する記述として、最も不適切なものはどれか。

○ア解凍の際には、新しいことを学ぶだけでなく、その人のパーソナリティや社会関係と一体化していることをやめることが含まれるため、変わろうというモチベーションを起こさせることが重要である。
×イ解凍の際に変革に対して組織メンバーを動機づけるためには、自分たちの過去の失敗を認めることに対する不安や脅威を持たないよう、組織が危機に直面しているという意識を持たせないよう配慮する必要がある。
○ウ再凍結の過程では、新しい行動様式を身につけた人にとって重要な他者たちから、その行動や態度を認めてもらえるかどうかを試す機会を持たせる必要がある。
○エ再凍結の過程では、新しい役割や行動が、その人のアイデンティティにあっているかどうか、パーソナリティと矛盾しないかどうかを確認する機会を持たせる必要がある。
○オ変化の過程では、模範的な役割を演じるロールモデルや信頼のおける仲間たちとの同一視と、そうした人々の立場から新しいことを学ぶことが必要である。