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泰然自若~診断士はヲタヲタしない【組織論:④形容詞エラー】

しっかし、あの一発ヘタレ道場の、ネットにおける嫌われっぷりは前代未聞な。

えっへん。嫌われ者と割り切るこのクッソサイトに比べ、全員に好かれようとするのに嫌われる。ここは次世代のれんにうすらみっともない合格自慢を繰り広げてもらうべく、あともう一息がんばりましょう。

コロナ位でヲタヲタしない

泰然自若
落ち着いていてどんなことにも動じず、慌てていない様子、自分らしさを失わないさま。

出典:CAREER PICKS

同友館ステマ=のれんバトンが、この1年間の総括自慢を上からみっごとにマウントされて、ごまめの歯ぎしり。なぜそうなるか位は説明できるな?

そりゃ「2次」作問採点がどう変化しても、使う知識は「1次」出題範囲内
バツマルドリルで鍛えると、11+23匹の遠吠え位は余裕綽々で蹴飛ばせる。そこで今日は、不確実な時代にマストのリーダーシップを学びます。(100字)

泰然自若~診断士はヲタヲタしない【組織論:④形容詞エラー】

元記事:【不確実性とパス・ゴール】

例題:R2第18問 リーダーシップ ABランク ※良問

組織メンバーの帰属集団に対する一体化とリーダーシップに関する記述として、最も適切なものはどれか。
×ア 集団の凝集性が高いほど、個人が集団の意思決定に参加していると感じる程度が低くなり、集団圧力が弱くなるので、公式の権限に基礎を置くリーダーシップが有効になる。
×イ 集団の中で個人の欲求が充足される程度が高くなると、特に集団の目標に一体化する必要がなくなるので、集団内の相互作用を支援するようなリーダーシップが必要になる。
×ウ 組織の外部に参加することができる代替的選択肢を持っているメンバーは、帰属集団の目標への一体化の程度が高くなるので、集団外部の人々と交流を促すリーダーシップが有効になる。
○エ 他の集団との競争が激しくなる中で、帰属集団の威信が高くなると、集団に対する一体化の程度が強くなるので、上位集団や他の集団に対する影響力を持ったリーダーシップが有効になる。
×アウは、高い→低い。ウは×外部→○内部も直します。イは×集団内の相互作用を支援(参加型)→○時に困難な高い達成目標を掲げる。

決して簡単ではないリーダーシップ論点が、診断士受験者なら猫でも当たる正答率Bランクに。その理由は、3年連続出題だからです。

H30第16問 リーダーシップ DEランク
状況ごとに異なるリーダーシップを捉える条件適合理論の1 つに、パス・ゴール理論がある。パス・ゴール理論が注目する状況要因には、タスク特性や公式の権限体系などリーダーが直接コントロールできない環境と、部下の経験や能力などの個人的特徴がある。
パス・ゴール理論が明らかにしたリーダーシップに関する記述として、最も適切なものはどれか。
×ア 構造化されたタスクに携わる従業員に対しては、指示型リーダーシップによる職務遂行が有効である。
○イ 構造化されたルーチンワークに携わる部下に対しては、支援型リーダーシップが高業績と高い満足度をもたらす。
×ウ 行動の決定権が自分にはないと感じている従業員に対しては、参加型リーダーシップによって動機づけを行うことが有効である。
×エ 職場内に深刻な価値コンフリクトが生じている場合には、参加型リーダーシップが従業員の高い満足度をもたらす。
×オ 複雑なタスクに携わる高い能力を持つ従業員に対しては、より具体的な作業内容を与える指示型リーダーシップが高い満足度をもたらす。
では上の図を見ながら、正解に直します。
ア×指示→○支援
ウ×参加→○達成志向
エ×参加→○指示
オ×指示→○参加
R1第17問 リーダーシップ ABランク
状況に即したリーダーシップに関する記述として、最も適切なものはどれか。
×ア F.フィードラーの研究によると、組織が未成熟で管理体制が厳しい場合と、組織が成熟しており管理体制が緩やかな場合においては、人間関係志向型のリーダーシップ行動が集団の業績を高める。
×イ SL(Situational Leadership)理論によると、フォロワーの成熟度が高く、自律的な行動が可能な状態では、リーダーの参加型リーダーシップにより、フォロワーの行動が自然と集団目標に沿うようになる。
○ウ パス・ゴール理論によると、「困難な目標を設定し、部下に全力を尽くすよう求める」という達成志向型のリーダーシップは、タスクが構造化されていないときに、努力すれば高業績につながるというフォロワーの期待を高める。
×エ リーダー・メンバー交換理論によると、リーダーとフォロワーの関係は、①他人的関係、②知人的関係、③成熟した関係、という順序で深まっていく。関係の深まりに応じて、敬意や信頼に根ざしたものになり、取引的・公式的な相互作用が失われていく
アは×人間関係志向→○仕事中心型、イは×参加型→委任型、エは×失われていく→さらに高まるでマル。

受験技術が一巡したイマドキ、受験生「支援」型をありがたがる間抜け?そりゃ、そっうとうな情弱扱いで確定な。

自分の文章はネイリストの顔より下品なクセに、【200人プロジェクト】なる無理難題をメンバーにおっつけるここのサイト主。もう悪い予感しかしません。

1⃣組織構造論

H30第19問 組織均衡 DEランク
経営者と従業員は、賃金を支払って従業員に職務を委託するプリンシパルと、賃金を受け取って委託された職務を遂行するエージェントの関係として考えることができる。次のような業績インセンティブ制度を仮定する。
P=A+B×X
ここで、Pは賃金、Aは固定給、Bは歩合、Xはエージェントの売上や生産量などの成果である。この業績インセンティブ制度に関する記述として、最も適切なものはどれか。
×ア Aが0 の場合、完全業績給を意味するので、すべてのリスクを従業員(エージェント)が負担することになるので、サボタージュが起こる可能性が高くなる。
○イ Aの割合が小さいほど、一般に、組織階層の下位にいる従業員(エージェント)にとってハイリスク・ハイリターンになり、階層の上位で利益責任を負う管理職(エージェント)にとってインセンティブを高める制度となる。
×ウ Bが0 の場合、経営者(プリンシパル)側がすべてのリスクを負担することになるので、リスク回避的傾向の高い従業員(エージェント)は積極的に職務にコミットする傾向が高くなる。
×エ 環境のリスクが小さく、経営者(プリンシパル)が従業員(エージェント)の行動のモニタリング能力が高い状況では、Aの割合が小さく、Bの割合が大きい業績インセンティブ制度が望ましい。
×オ 業績の測定が難しい職務に携わる従業員(エージェント)ほど、Bの割合が高い業績インセンティブ制度のもとでよく動機づけられる。
当問は単なる経済学クイズ。解いても覚えても、同じ問題は次に出ません。鉛筆コロコロして次に行きます。
H28第12問 組織設計 Cランク
機能別組織、事業部制組織、マトリックス組織の特徴に関する記述として、最も適切なものはどれか。
×ア 機能別組織は部門間で緊密な調整が必要な場合に有効であるが、安定した環境のもとで官僚制的な組織になるという短所がある。
×イ 事業部制組織が有効に機能するためには、トップマネジメントが業務的意思決定から解放され、戦略的意思決定と管理的意思決定に専念できるようにする必要がある。
×ウ 事業部制組織は複数の製品―市場分野を持つ企業が、範囲の経済を実現するのに適しているが、規模の経済を追求することは難しい。
○エ マトリックス組織は変化の速い環境で部門間の相互依存が高い場合に有効であるが、コンフリクトや曖昧さを許容する組織文化を持たないと効果的に機能しにくい。
×オ マトリックス組織を効果的に管理するためには、1人の部下に対して、機能マネジャーとプロダクトマネジャーが同じ権限を持っていなければならない
アは×必要な場合→○必要が少ない場合、イは業務的⇔管理的、ウは範囲⇔規模があべこべ、オは×同じ権限を~→○意見の対立の調整が必要。こう×をつけていくと、良問になります。
H29第5問 組織設計 DEランク ※当てさせない嫌がらせ
日本企業には、社内分社化であるカンパニー制や持株会社を導入して戦略性を一層高めようとした企業が見られる。カンパニー制と持株会社に関する記述として、最も適切なものはどれか。
○ア カンパニー制は、企業グループ内の個々の業態ごとに採用できるが、同一業界でのカンパニーごとの個別最適を許容すればカニバリゼーションの助長につながりうる。
×イカンパニー制は、主要な事業の特定製品やブランドについての管理者をおき、その製品やブランドに関する戦略を策定し、販売活動を調整して統合する機能を持つ。
×ウカンパニー制は、通常、多角化戦略によって事業領域を拡大する際、不確実性の高い新事業を切り離して法人格を持つ別会社として制度的に独立させ、本業や既存事業におよぼすリスクを軽減する。
×エ 純粋持株会社は、株式の所有対象としている企業グループ全体の戦略策定と個々の事業の運営を統合して行えるメリットがあり、傘下の企業の経営戦略を標準化し、集中的に管理する制度である。
×オ純粋持株会社は、通常、企業グループ全体の効率的な資源配分が可能となり、雇用形態や労働条件の設定を標準化する機能を持つ。
ウエオはすぐ落とせ、ウは×法人格を持つ別会社、エは×標準化し集中的に→○柔軟化し分散的に、オも×標準化→柔軟化です。
H28第18問 環境不確実性 Cランク
現代の複雑な環境においては、確率的に計算しうるリスク管理を超えて、不測の事態に備える危機管理(クライシス・マネジメント)が重要になってきている。一般に危機が発生すると、まず最初に危機管理チームが編成され、危機管理センターが設置される。組織の危機管理に関する記述として、最も不適切なものはどれか
×ア 危機管理チームと危機が起きている現場とのコミュニケーションが確保できれば、危機管理チームは現場に対し、何を行うべきかだけでなく、いかに行うべきかについても集権的に意思決定することが望ましい。
○イ 危機管理チームは、時間の切迫と過重な負荷の中で迅速に意思決定をしなければならないために、組織内の諸資源を十分な自由裁量を持って動員する権限を持つ必要がある。
○ウ危機管理チームは、問題の技術的局面を解決できる役員の他に、社長や法務担当・広報担当役員などのトップマネジメント、時には外部のコンサルタントなども含めて構成する必要がある。
○エ危機発生時には通常の情報伝達システムが破壊されている場合が多いので、常に情報伝達が途絶しないよう注意し、状況に変化があった場合はもちろん、変化がない場合にもその旨を伝える情報を提供し、従業員の心的緊張を和らげるようにすべきである。
○オ組織内の通常の情報伝達システムが遮断されている場合には、危機管理センターを中心として、危機管理にかかわる関係者の連絡先や、必要データの入手先などの情報ネットワークを迅速に確保する必要がある。
長文選択肢の国語ひっかけパターンでは、先を急ぐ気持ちを逆手に取り、冒頭のアに間違いを埋めるケースが多くなります。×集権的→○分散的が良いとも限りませんが、「絶対集権的!」と言い切っちゃってるので×にします。
R1第13問 環境不確実性 Cランク
情報処理モデルに従って組織構造をデザインする際には、情報処理の必要性が不確実性(uncertainty)の除去に関わるものなのか、多義性(equivocality)の除去に関わるものなのかによって、必要となるコミュニケーションメディアのリッチネスや調整メカニズムが異なる。
情報処理の必要性とコミュニケーションメディアのリッチネス、調整メカニズムに関する記述として、最も適切なものはどれか。
×ア 新たなアイデアを生み出すために部門間調整を行う際、多義性の除去が必要になるときには、コミュニケーションの冗長性を排除し、効率的な調整メカニズムを確保する必要がある。
×イ 環境の新しい意味や価値の変化を知るには、多義性よりも不確実性の除去が重要なので、アンケート調査のような手法が有効である。
○ウ 環境の質的な変化は、組織部門間での多義性の除去の必要性を増加させるので、部門間でのフェイス・ツー・フェイスコミュニケーションなどのリッチなコミュニケーションメディアを利用した調整メカニズムが必要になる。
×エ コミュニケーションメディアをリッチなものにするためには、迅速なフィードバック、明確に定義された言語による報告書、複数のチャネルの確保が必要である。
×オ 不確実性は情報量の不足を意味するので、リッチなコミュニケーションメディアを活用する必要性があり、より多くの情報を収集・処理するために職能別専門化を追求した組織構造を設計することが望ましい。
多義性を良く知らなくても、なんとなく正解○ウは選べそう。×アイエオは下線部が怪しいと睨みますが、正しい知識はTAC過去問集でどうぞ。

2⃣組織行動論

H29第16問 モチベーション Cランク ※重要
モチベーション理論に関する記述として、最も適切なものはどれか。
×ア A. マズローの欲求段階説は、多様な欲求が同時に満たされることによって、個人のモチベーションが階層的に強まっていくことを提唱した。
×イ D. マクレガーのX理論とY理論は、個人は肯定的側面と否定的側面の両面を併せ持つことを示し、状況に応じてモチベーションを刺激する組み合わせを変化させる必要性があることを提唱した。
×ウ D. マクレランドの三欲求理論によれば、報酬や社会的な成功よりも個人的な達成感を強く求める人は、自分の能力を超えたチャレンジングな仕事を好み、他者と親和的な関係を結ぶリーダーになろうとする傾向を持つことを提唱した。
○エ F. ハーズバーグの二要因理論では、従業員が不満足を知覚する衛生要因と、満足を知覚する動機づけ要因を独立した要因として捉え、必ずしも不満足を解消せずとも、モチベーションを高めることができることを提唱した。
×オ V. ブルームの期待理論によれば、モチベーションは将来に対する合理的な計算として捉えられ、特定の努力によって実現される目標の期待値と、目標を実現することによって得られる報酬の期待値の総和として把握できることを提唱した。
アは×同時に満たされる→〇段階的に満たされる、イは×組み合わせを変化→〇高次か低次のどちらか、オは細かいですが×ブルーム→〇ローラーです。ウは達成・権力・親和の3つの要求要素は合っていますが、どこがおかしいかは過去問解説参照で。
H30第15問 モチベーション DEランク
働き方や価値観の多様化とともに、外発的動機づけに加え、内発的な動機づけがいっそう重要になっている。内発的な動機づけに関わる代表的な論者による説明として、最も不適切なものはどれか
○ア A.マズローの欲求段階説における自己実現欲求は、外発的に動機づけられるものではなく、自分自身の理想を追い求め続けることを通じた内発的な動機づけとも考えられる。
×イ E.メイヨーとF.レスリスバーガーのホーソン実験では、従業員が自分たちの作業条件を決定することによって内発的に動機づけられていたことを発見し、これをホーソン効果と呼んだ。
○ウ M.チクセントミハイは、特定の作業に没頭する中で、自身や環境を完全に支配できているという感覚が生まれることをフロー経験と呼び、そうした経験は他者からのフィードバックも必要とせず、給与などの報酬とも無関係であるとした。
○エ R.W.ホワイトが提唱するコンピテンス(有能性)概念では、環境と相互作用する有機体の能力自体が、「うまくいった」という内発的な動機づけの源泉となる。
○オ 内発的動機づけを概念として広く知らしめたE.デシは、報酬のためにやらされているのではなく、自分の好きにやっているという自己決定が重要であるとした。
イは×自分たちの作業条件→○人間関係や周囲から注目されること。丸暗記では味気ないですが、深く知ると人間臭くて意外と面白い。ウエオは内発的動機づけとセットにしてメモ程度に。
画像:モチラボ
R1第16問 モチベーション(過程理論) Cランク
E.ロックやG.レイサムらにより体系化された目標設定理論において指摘されている、組織メンバーの努力や成果を引き出す目標の特徴として、最も適切なものはどれか。
×ア 目標と報酬(昇給や昇進など)の間の関係が明示されていること。
×イ 目標の達成困難度が顕著に高いこと。
○ウ 目標の達成度合いについてのフィードバックが得られること。
×エ 目標の内容が組織運営上合理的であること。
×オ 目標の内容が抽象的であること。
当問は深く考えると混乱するので、イウの2択に絞って鉛筆コロコロすればOKです。
R2第20問 内発的動機付け ABランク

※当サイト注):上図左の❺は×タスク重要性でなく○フィードバックです。

職務特性の代表的なモデルであるJ.R.ハックマンとG.R.オルダムのモデルに関する記述として、最も適切なものはどれか。
×ア 上司からのフィードバックの程度が低く、職務の自律性が高い場合、内発的動機づけが高まる。
×イ 職務が細分化され、他の職務への依存度が高い場合、その職務の有意義感は高まる
○ウ 職務に対する有意義感の実感、責任の実感、結果についての理解、の3 つがそろうと、内発的動機づけが高まる。
×エ 成長欲求が高い従業員ほど、職務特性に関わりなく、内発的動機づけが高くなる。
アイは×低く、高まる→○高い、低まるであべこべ。エは×関わりなく→○応じ。

職務特性モデルは、目立たないけど大事な知識。くっだらない語呂合わせで暗記します。

職務特性モデル語呂合わせ~技能感じ、自負

技能:技能多様性
カン:タスク完結性
ジ:タスク重要性
自:自律性
フ:フィードバック

H29第20問 組織学習(SECIモデル) Cランク
組織的知識創造プロセスとして、野中郁次郎が提唱するSECI モデルに関する記述として、最も適切なものはどれか。
×ア SECI モデルにおける共同化ないし社会化(Socialization)とは、新入社員の研修活動を通じて組織文化に適応させることを意味し、組織メンバーとしての自覚を促すことによって社内での行動パターンを身につけさせることを促す。
○イ SECI モデルにおける表出化(Externalization)とは、新製品のイメージなどが具体的な言葉によって新製品コンセプトとして表現されていくような、社会化を通じて獲得された暗黙知を形式知に転換するプロセスを意味する。
×ウ SECI モデルにおける内面化(Internalization)とは、実践を繰り返すことを通じて、内面化された知識を他者にも伝えていくことを意味する。
×エ SECI モデルにおける連結化(Combination)とは、形式知と暗黙知が組み合わされることを通じて、すでに言語で表現されている既存の製品コンセプトが、新製品コンセプトへ転換されていくことを意味する。
診断士が問う「組織学習」は、「ダブルループ」「チーム」程度なので、将来いつかはSECIモデルが登場するかも? ウは×他社にも伝えていく→○自分の中に定着させる、エは×形式知と暗黙知→○形式知と形式知です。細かいっ。アはそれっぽくて解説が難しいので、過去問解説に譲ります。
H28第15問 チーム理論 ABランク
わが国の自動車産業におけるリーン生産方式への関心の高まりとともに、チームごとにタスクを振り分け、多能工化した作業員が自律的に職務を行うチーム型作業組織が注目されてきた。官僚制的統制とは異なる組織原理を持ったチーム型作業組織に期待される効果に関する記述として、最も適切なものはどれか。
×ア 1人1タスクの原則に基づいて、グローバル化や情報化の進展など、経営環境の変化に対する迅速かつ適切な対処能力がある。
○イ自律的な調整のための積極的な参加が求められるため、メンバー間のコミュニケーションが活発になり、互いに助け合いながら共同することによる労働生活の質(QWL)の向上が期待できる。
×ウ多能工化した職務は、自律的に働くことを好まない労働者に対して、複数の技能を獲得することによる職務の充実と、より高度な仕事へコミットすることによる心理的満足をもたらす。
×エチーム型作業組織は、経営者の視点から見た企業の競争優位の源泉としてではなく、労働者が自主的な管理の権限を取得し職務満足へとつなげていく活動としてとらえられる。
○イが明らかに正解。残りは×ア→1人1タスク徹底ならチーム型にならない、×ウ→好む。×エ→経営者視点でもアリ。
H30第14問 チーム理論 DEランク
企業組織を取り巻く状況の変化に柔軟に対応するために、従来の部門組織や恒久的なグループ編成だけでなく、チームを採用することが効果的な場合がある。チームに関する記述として、最も適切なものはどれか。
×ア 共通の目的を達成するためにバーチャルチームを形成して業務を遂行する際に、メンバー同士が直接顔を合わせた経験がある場合は、そうでない場合と比べてタスク志向性が高くなり、社会的・感情的情報交換は少なくなる。
×イ 遂行すべきタスクに必要なスキルや経験の多様性が低い場合は、個人よりチームの方が高い業績をあげる傾向にある。
×ウ タスクフォースは恒常的に設置されている機能横断型チームであり、初期段階ではメンバーが多様性や複雑性への対処の仕方を学ぶために時間がかかることがある。
○エ チームで業務を遂行する場合は、一般に多くの時間と資源を必要とし、コンフリクトが顕在化する傾向にある。
×オ チームメンバー間の信頼関係が確立されていると、メンバーは他者が自分を利用しようとしていると感じる傾向が低くなり、自分の弱点をさらけだすことも可能になるため、リスク志向性は低くなる。
テキスト掲載外なので、エオの2択に絞れば十分。残りは形容詞を直して正解知識のインプットに使います。アは×ある→○ない、イは×低い→○高い、ウは×恒常的に→○臨時、機動的に。

今日のまとめ

ほう、受験生「支援」サークルは要らない子。それなりの学術的根拠がありやがるね?

あったりめーだろ。「支援型」が有効なのは、①どうすりゃ受かるかのタスクが明確で 、②合格者様⇔受験生のみなさんの権限差が明確な場合。アフターコロナの今は全くその逆だ。

そう。「1次」選択肢は、リモート部下のわがままにつきあう30~40代男性陣の悩みをスッキリ解消
R1「経営」第17問 リーダーシップ
正解○ウ パス・ゴール理論によると、「困難な目標を設定し、部下に全力を尽くすよう求める」という達成志向型のリーダーシップは、タスクが構造化されていないときに、努力すれば高業績につながるというフォロワーの期待を高める。

タスクが構造化されていない=環境変化でどう対応するか見えにくい。アフターコロナを読み当てた作問係が、R3「経営」「事例Ⅰ」で再出題するのは、のれん=ステマであることより明らかです。

そりゃ個よりチームの成果を重視する時流では、組織行動論の出題論点もモチベーションからリーダーシップへ。×そこに愚直やストイックと愚かな主張を繰り返すのれんを見捨て、○泰然自若に構えることがベストになります。(100字)

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ノウハウ君と多年度ベテを狙い撃つべく、難関国家資格の称号を投げ捨て、「ムキになって勉強するほど受からせない」姿勢を明らかにしてきた採点側。ふぞろい200hでコロコロ2割受かるなら、最新ふぞ14の発売を待ち、その真逆をすれば確実5割はイケるだろう。新たな仮説が始まります。

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