【経営】過去問タテ解き#6 人的資源管理

C経営

労働関連法規
=一般常識+消去法+α

組織論第3章「人的資源管理」は、茶化(採用・配置・報酬・育成・評価)⇔労働関連法規に大別。前者は学んで役立つが、後者は試験上では「捨て論点」扱い。だが捨てる神と拾う神。

年度別の正答率ランク分布

茶化はBC。労働関連法規はBC⇔DE半々だが、
簡単には得点させない気で満々。

合格者レベルなら労働関連法規の2問に1問は当ててくる。その手口とは一般常識+消去法+α。

ではどの問題を拾いどの問題を捨てるか、過去問に教わる。

1⃣今日のタテ解き
第1編 経営戦略 第2編 組織論 第3編 マーケティング
事例Ⅰで使う 事例Ⅱで使う
#1 経営概論 #4 組織構造論 #7 マーケティングマネジメント
#2 成長・競争戦略 #5 組織行動論 #8 製品戦略
#3 技術・外部連携 #6 人的資源管理 #9 価格・チャネル・販促戦略

今日の#5人的資源管理は、以下3論点で構成。

  1. 茶化(採用・配置・報酬・育成・評価)
  2. 労働関連法規(労働基準法)
  3. 労働関連法規(その他労働法)

だが出題領域の広さ故、論点タテ解き効果が薄いので、正答率ランク別にタテ解き。

タテ解きリスト

Bランク →H24第20、21、22問、H26第22、25、26問、H27第22問
Cランク →H23第15問、H24第24問、H25第21問、H27第24、25問
Dランク →H23第24問、H23第25問、H24第23問、H25第23問、H26第23問、H27第23問
Eランク →H23第21問、H23 第22問、H26第20、22問、H26第24問

必須Sランク論点
・日本的経営の三種の神器
・採用
・報酬制度
・労働基準法(労働時間、時間外労働)

2⃣良問Cランク分析

診断士「1次」の魅力は、マークシート試験を通じ効率良くビジネス知識が身につくこと。だが労働関連法規に知悉すべきは社労士であり、診断士ではない。そこで一般常識+消去法+αで対応すべく、まずBランクタテ解き。

H27第22問 賃金5原則 Bランク

賃金の支払いに関する記述として、最も適切なものはどれか。
△ア 就業規則により1日の勤務時間が午前9時から午後5時まで(休憩時間1時間)と定められている事業所で、労働者に午後5時から午後6時まで「残業」をさせた場合、労働基準法第37条の定めにより、この1時間についての割増賃金を支払わなければならない。
○イ 賃金はその全額を労働者に支払わなければならないのが原則であるが、法令で定められている源泉所得税や社会保険料などは賃金からの控除が認められている。
△ウ 通勤距離が片道2キロメートル未満でも、自家用自動車、自転車等の交通用具を使用する場合に支給される通勤手当については非課税扱いとなる。
△エ 労働者が業務上の災害により休業する場合には、労働者災害補償保険法に基づき休業補償給付が支給されるが、休業3日目までは事業主が、平均賃金の10割に相当する額を休業補償として支払わなければならない。

正解イはテキストレベル知識なので、当たる。というか自分の給与明細を思い出せば解る。ウエのどこが間違いかはマメ知識レベルなので無視で良い。アを「法定労働時間8hまでは割増賃金の支給は不要ですので・・。」と言えば恰好はイイが、そこは社労士の仕事であって、無視で良い。

H24第20問 Bランク

最低賃金法に定める最低賃金に関する記述として、最も適切なものはどれか。
×ア 最低賃金法上の最低賃金には、中央最低賃金審議会又は地方最低賃金審議会での調査審議結果に基づいて厚生労働大臣又は都道府県労働局長が決定する地域別最低賃金と、企業ごとに決定する企業内最低賃金の二種類がある。
×イ すべての使用者は、地域別最低賃金の適用を受ける労働者に対し、その地域で定められた最低賃金額以上の賃金を支払わなければならないが、これに違反した場合にも、行政指導を受けるだけで罰則はない。
×ウ 地域別最低賃金は、時間額について定められているので、時給制で働くパートタイマーやアルバイト、派遣社員などの非正規社員のみに適用され、月給制や年俸制の正社員には適用されない。
△エ 地域別最低賃金は、地域における労働者の生計費及び賃金並びに通常の事業における賃金支払能力を考慮して定めることとされているが、労働者の生計費を考慮するに当たっては、生活保護施策との整合性に配慮するものとされている。

賃金からもう1問。正解エだが、この問題は間違い選択肢に3回ツッコミを入れ、消去法で当てる。一般常識センスで当てるこの感覚は、「経営法務」にも共通。

3⃣Cランク知識で実力UP

1次知識を、実務や試験対策に応用。自分の血となり肉とする。
1次高得点タイプ=スト合格の強みは、学んだ知識を教室の中だけでなく、自分のビジネスや生活、また資格学習にすぐ応用すること。でも今日は忙しいのでパス。

4⃣D・Eランクの捨て方・拾い方

D・Eランクは捨てる、当てるどっちなんだい?
労働関連法規のDEランク問題は難しい。答えを知って解き直しても難しい。だから当て方より捨て方を知るためにタテ解き。

H23第21問 36協定 Eランク

時間外・休日労働に関する労使協定(以下「三六協定」という。)に関する記述として、最も不適切なものはどれか
△ア 三六協定(労働協約による場合を除く。)の有効期限に関する法令上の定めはないが、行政通達では、有効期間を1年間とすることが望ましいとされている。
△イ 三六協定の有効期間中に労使いずれかから一方的な協定破棄の申し入れをしても、他方がこれに応じないときは、当該協定の効力には影響がない。
△ウ 事業場の労働者の過半数で組織された労働組合との間で締結された三六協定に、労使両当事者の署名又は記名押印があればその協定は労働協約となるが、その効力は、当該組合の組合員だけでなく、当該事業場の全労働者に及ぶ。
△エ 特別条項付き三六協定を定める場合、特別の事情があるときは限度時間を超えて労働させることができるが、その長さと回数には上限が定められている。

正答率Eランクは格段に難しい。正解エ=×の理由が、「特別条項での36協定超過の長さ・回数は、労使が自主的に決めて良い」など、知ってる方がおかしい。というか「36協定にはとくべつじょうこうがある」まで知ってれば十分。この重箱の隅っぷり、「中小」に通じるものがある。選択肢アイウでウンウン唸るだけ時間の無駄。

H25第22問 Eランク

労働契約に関する記述として、最も適切なものはどれか。
○ア 使用者が、就業規則を変更し、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつその就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度等の事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則の定めるところによる。
△イ 使用者は、労働者と有期労働契約を締結したときは、その契約期間が終了するまでは、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められる場合でなければ解雇することができない。
×ウ 有期労働契約が2回以上繰り返され、同一の使用者との間で締結された通算契約期間が5年を超える労働者が、労働契約が満了する日までの間に、無期労働契約への転換の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなされるが、この場合、転換後の労働条件は、当該事業場における無期労働契約で働く同種の労働者と同一のものとしなければならない。
×エ 労働者を定年後に子会社に転籍させ、当該子会社で有期労働契約によって継続雇用する場合、当該労働者の業務内容及び当該業務に伴う責任の程度に変更がないときは、継続雇用後の労働条件は、労働契約の期間を除き、当該子会社の無期労働契約の労働者の労働条件と相違することは認められない。

正解アで○だが、誤答選択肢イ、次いでウエがもっともらしく、イに○をつけがち。説明省くが、イウエの間違いの捻り方は、社労士でもすぐには解けない芸術レベル。業界的には「1億層活躍」の掛け声のもと「同一労働同一賃金」は話題として今アツいが、学説割れているから今年は絶対出ない。この問題、復習すらしてはいけないレベル。

今日のまとめ

模試点数がイマイチだと、1マークでも多く取りたい。だが「国語の問題」「消去法」で解ける問題がある一方、「失点させるためのDEランク」に無謀にも国語テクニックで挑むと失点+頭の疲労+時間ロスの三重苦。だから捨て問は鉛筆を転がせ。ではまとめ。

  • 労働関連法規でも半数は当たる。一般常識+消去法+αで。
  • #6人的資源管理の過去問は、論点別より正答率ランク別タテ解き。
  • BCランクを当て、自分の一般常識+消去法センスに自信を持つ。
  • DEランクは問によっては復習しちゃいけない。「捨て論点」の判断で正。

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